​Racismo, por definição, é um conjunto de teorias e crenças que estabelecem uma hierarquia entre raças ou etnias. Ou seja, com base em preconcepções, reputa-se que um grupo de pessoas é superior a outro, de acordo, principalmente, com suas características fenotípicas, como tom de pele, formato do nariz, ou até a conformação de seu rosto.

Durante mais de dois terços de nossa breve história como nação, legitimou-se a dominação de uma raça sobre outra, o que resultou na escravização dos nativos, e, logo após, na do negro africano. Tal dominação era legitimada por nosso Direito legislado, à época, e só se tornou prática indevida, no campo normativo ao menos, após a publicação da Lei Imperial de nº 3.353, de 13 de maio de 1888, denominada Lei Áurea.

Claro está que a proibição da escravização de nativos e negros não acabou com o racismo no Brasil. Pelo contrário, grande parte da população brasileira continuou — e continua — a ser vista como de “segunda categoria”, devendo ser relegada, tão somente, a certas localidades nas metrópoles, a exemplo de rodoviárias, e não aeroportos.

No atual Direito Brasileiro, a prática do racismo é vedada pela lei nº 7.716/89, que define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor. No caso específico da Administração Pública, essa lei prevê que aquele que impede ou obsta o acesso a alguém, devidamente habilitado, a qualquer cargo da Administração Direta, ou indireta, bem como às concessionárias de serviços públicos, poderá ser condenado a pena de reclusão de dois a cinco anos. Tal pena também é cominada a quem obstar a promoção funcional por motivo de discriminação de raça, cor, etnia religião ou procedência nacional.

Soma-se a isso outra determinação presente neste mesmo diploma normativo (artigo 16), que é a perda do cargo ou função pública, se o autor do crime for um servidor público. Neste caso, na forma do artigo 18, esta perda não é automática, devendo ser declarada, motivadamente, em sentença.

Na esfera administrativa, a prática do racismo, por servidor público, contra subordinado ou contra um terceiro qualquer, pode atentar contra seus deveres de tratar as pessoas com urbanidade, de lealdade para com a instituição pública a que está vinculado, bem como o de manter conduta compatível com a moralidade administrativa, conforme determinado pela Lei 8.112/90, e reprisado em outros estatutos de servidores públicos estaduais e municipais. Em tese, a violação a tais deveres seria punível com advertência, porém, diante da gravidade da conduta, conforme disposto no artigo 129 da referida lei, pode ser aplicada punição mais grave, caso se justifique.

Além disso, a prática de racismo por servidor público pode, também, ser enquadrada como prática de improbidade administrativa. Isso porque, em tese, haveria violação aos princípios da Administração Pública e da República Federativa do Brasil, vez que se trata de conduta incompatível com a moralidade administrativa no trato para com terceiros, violando, assim, os deveres de honestidade, imparcialidade, legalidade, boa-fé e lealdade para com as instituições, ou seja, a descrição fiel do caput do artigo 11 da Lei 8.429/92.

Em resumo, além da esfera criminal, em que o servidor público que pratica o crime de racismo pode ser condenado à pena de reclusão de dois a cinco anos, e sofrer a perda de seu cargo ou função, há também as sanções advindas do enquadramento no Estatuto dos Servidores Públicos e na Lei de Improbidade Administrativa, que são as seguintes: penas de advertência, suspensão, demissão a bem do serviço público ou cassação de aposentadoria, no caso estatutário; ou ressarcimento integral do dano, se houver, perda da função pública, suspensão dos direitos políticos de três a cinco anos, pagamento de multa civil de até cem vezes o valor da remuneração percebida pelo agente e proibição de contratar com o Poder Público ou receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo de três anos, no que toca à Lei de Improbidade.

Para além da esfera punitiva, há as ações afirmativas, que também visam o combate ao racismo. Dentre elas destacam-se a política das cotas raciais, que reserva vagas para determinadas raças (como negros e índios) em universidades públicas (a partir do ano 2000) e, mais recentemente, por meio da Lei 12.990/14, vagas oferecidas em concursos públicos no âmbito da Administração Pública Federal, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União.

Veja-se, inclusive, que, no que toca às cotas raciais nas universidades públicas, o Supremo Tribunal Federal já declarou que são constitucionais. Citamos como exemplo o caso do julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 186, ajuizada pelo Partido Democratas, que declarou que o sistema de cotas da Universidade Federal de Brasília (UNB), em que uma banca analisa se o candidato é, ou não, negro, seria uma espécie de “Tribunal Racial”.

Naquele caso, o ministro relator, Ricardo Lewandowski, foi unanimemente seguido pelo plenário do STF, ao declarar que as cotas da UNB não se mostravam desproporcionais ou irrazoáveis. Indicou, na verdade, que a regra tem o objetivo de superar distorções sociais históricas, empregando meios marcados pela proporcionalidade e razoabilidade.

É importante ressaltar, por fim, as iniciativas que partem de dentro dos próprios órgãos públicos, no sentido da capacitação de seus servidores para lidar com a prática do racismo e combatê-la. Citamos o caso da prefeitura de Maceió que, no ano de 2013, por meio da integração de suas secretarias e superintendências, realizou um ciclo de atividades para discussão acerca da abordagem e identificação do chamado racismo institucional. O objetivo, conforme dito pela Secretaria Executiva do gabinete do prefeito daquela capital, foi de capacitar o servidor que lida diretamente com o público, em especial com a população afrodescendente.

Diante do cenário apresentado, podemos concluir que, na Administração Pública brasileira há diversas ações direcionadas a coibir a abominável prática de racismo. Pode-se, evidentemente, discutir que estas são tardias, ou ainda, insuficientes, porém, já demonstram um caminho a ser seguido. Caminho este que precisa ser alargado, para minorar a grande desigualdade entre raças e camadas sociais existente no Brasil.

Fonte

A Constitucionalidade do bônus de eficiência

A instituição do bônus de eficiência, através da Medida Provisória 765/2016, para os auditores fiscais da Receita Federal e auditores fiscais do Trabalho, vem gerando polêmicas quanto à sua base de cálculo e receios quanto aos seus efeitos, alguns compreensíveis, mas que não resistem a uma análise mais profunda.

O valor de referência do bônus, para os auditores da Receita, será aquele advindo do Fundo Especial de Desenvolvimento e Aperfeiçoamento das Atividades de Fiscalização (Fundaf), instituído pelo Decreto-Lei no 1.437, de 17 de dezembro de 1975, composto pela “arrecadação de multas tributárias e aduaneiras incidentes sobre a receita de impostos, de taxas e de contribuições administrados pela Secretaria da Receita Federal do Brasil e recursos advindos da alienação de bens apreendidos”.

Para os auditores fiscais do Trabalho, objeto principal deste artigo, a base de cálculo do bônus equivale aos valores arrecadados decorrentes de multas pelo “descumprimento da legislação trabalhista, incluídos os valores recolhidos, administrativa ou judicialmente, após inscrição na Dívida Ativa da União”.

A celeuma recai sobre a possível parcialidade que passará a acompanhar os auditores no cumprimento de seus deveres funcionais, mais especificamente na lavratura dos autos de infração. Sim, porque auditor não multa, apenas autua em um procedimento que obedece a várias etapas. “Quanto mais multas, mais bônus”, acusam alguns. Engana-se quem pensa assim. Primeiro, porque o bônus não será apurado a partir de autuações feitas de maneira individual, mas pelo cumprimento global do Índice de Eficiência Institucional, mensurado por meio de indicadores de desempenho e metas, estabelecidos nos objetivos ou no planejamento estratégico do Ministério do Trabalho (artigo 15, parágrafo 2º da MP 765/2016).

Segundo, porque o auditor não pode sair inspecionando e autuando a seu bel prazer. A inspeção trabalhista é planejada — veja-se o Decreto nº 4.552/2002 que aprovou o Regulamento da Inspeção do Trabalho e a Portaria nº 546 do Ministério do Trabalho e Previdência Social — e o auditor deve receber a designação de inspeção através de uma Ordem de Serviço.

Terceiro e não menos importante é o fato de que a autuação é dever funcional do auditor e não mera liberalidade; basta analisar em conjunto a legislação que orienta a atuação do auditor fiscal do trabalho AFT). Da mesma forma, se não está presente o suporte fático, a autuação não pode ser realizada. Não são preferências pessoais que conduzem a atividade.

Na Lei 10.593/2002 constam como atribuições do AFT a verificação do “cumprimento de disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à segurança e a medicina do trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego”, o que pode ser complementado com as disposições constantes no Decreto 4.552/2002, que traz como um dos deveres funcionais dos AFT “lavrar autos de infração por inobservância de disposições legais”, consoante o que está disposto no artigo 628 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Veja-se que a não lavratura do auto de infração, em virtude da existência de violação de preceito legal, acarretará em responsabilização do auditor (artigo 24 do Decreto 4.552/2002). Em outras palavras, a autuação não é opção, mas dever do auditor e qualquer afirmação no sentido de que haverá excesso de autuações para a obtenção do bônus é tendenciosa e desprovida de embasamento legal, pelo simples fato de que o servidor encontra na lei o seu limite de atuação.

Se não fosse suficiente, não há inovação na criação do bônus pela MP 765/2016, visto que é pago para vários fiscos estaduais e municipais, a exemplo dos auditores do Amazonas, que além de receberem retribuições de produtividade por ações fiscais, ainda auferem anualmente prêmio anual de produtividade, condicionado ao aumento da Receita Tributária em, no mínimo, 3% em relação ao ano anterior (Lei Estadual 2.750/2002 e Decreto 23.990/2003).

Em conclusão, a análise da instituição do bônus não pode ser feita de maneira isolada e sem o conhecimento da legislação que orienta o trabalho dos auditores fiscais do trabalho, assim como não se pode dizer que seu resultado será prejudicial aos cidadãos, em benefício dos auditores. Deve-se pensar no bônus como um meio de fortalecer ainda mais a atividade de auditoria fiscal do trabalho, tão crucial em um país que enfrenta muitos problemas sociais e descumprimento sistemático de regras trabalhistas.

​Por Rudi Cassel e Thaís Artmann – especialistas em direito do servidor, de Cassel Ruzzarin Santos Rodrigues Advogados